De Tweede Kamer heeft op 18 februari 2014 de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. De beoogde wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht treden gefaseerd in werking vanaf 1 juli 2014 tot aan 1 juli 2016.
Voorgestelde wijzigingen per 1 juli 2014
Aanzegtermijn
Voor de beëindiging van arbeidscontracten voor bepaalde tijd is voorgesteld dat een zogenoemde aanzegverplichting gaat gelden. Werkgevers moeten een werknemer minimaal een maand voorafgaand aan de einddatum van een arbeidsovereenkomst schriftelijk meedelen of het contract al dan niet wordt verlengd. Deze aanzeggingplicht geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Houdt u zich hier niet aan dan staat daarop een sanctie: schadevergoeding ter hoogte van het loon voor het niet in acht genomen gedeelte van de aanzegtermijn van één maand. Als er een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst die afwijkingen toestaat waarvoor overgangsrecht geldt, dan mogen de bepalingen uit de cao ook na 1 juli 2014 worden opgenomen tot aan de expiratiedatum, maar maximaal tot 1 januari 2016.
Tip
Inventariseer voor welke contracten die na 1 juli 2014 eindigen u de aanzegtermijn van 1 maand in acht moet nemen.
Geen proeftijd- en concurrentiebeding
U kunt in contracten voor bepaalde tijd, die voor korter dan zes maanden zijn gesloten, geen proeftijd en ook geen concurrentiebeding meer opnemen. Dit laatste is alleen nog mogelijk indien u als werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft dat u een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft.
Oproepovereenkomsten
In oproepovereenkomsten (zoals nulurencontracten, min-max contracten of voorovereenkomsten) kan onder het huidige recht de loonuitsluiting voor de periodes waarop niet gewerkt wordt voor maximaal zes maanden worden uitgesloten, bij cao kan hiervan worden afgeweken. Met dit wetsvoorstel kan alleen nog bij cao afgeweken worden van de zes maanden termijn wanneer de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
Nieuwe ketenregeling
De huidige situatie geeft de werkgever nog de mogelijkheid met de werknemer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal drie jaar tijd aan te gaan, al dan niet met tussenpozen van maximaal drie maanden. Er ontstaat dan nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe regeling houdt in dat er drie overeenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal twee jaar tijd met tussenpozen van maximaal zes maanden mogelijk zijn. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Door deze aanpassing is sneller sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Hierbij extra aandacht voor het overgangsrecht
De beoogde nieuwe ketenregeling geldt pas als er op of ná 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten, uiterlijk zes maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst. Alle overeenkomsten gesloten op of ná 1 juli 2015 vallen onder de nieuwe regeling. De daaraan voorafgaande overeenkomsten tellen mee voor de keten. Alleen bij cao kan hiervan tijdelijk worden afgeweken.
De overeenkomsten gesloten vóór 1 juli 2015 met een einddatum ná 1 juli 2015, is de huidige regeling nog van toepassing tot de overeengekomen einddatum (ook al is een termijn van twee jaren verstreken).
Het is raadzaam tijdig de bestaande overeenkomsten voor bepaalde tijd en het verlengingsmoment daarvan in kaart te brengen en de consequenties van het wetsvoorstel te beoordelen. Te denken valt aan het aangaan van drie arbeidsovereenkomsten, elk voor de duur van acht maanden. In dat geval mag u ook nog een proeftijd opnemen in de eerste arbeidsovereenkomst (dat mag niet bij een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden). Wilt u meer weten of kunnen wij u helpen bij het toepassen van de nieuwe regeling? Neem dan gerust contact met ons op!
Ontslag via UWV of Kantonrechter
Werkgevers mogen niet meer vrijelijk kiezen tussen ontslag via het UWV of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Er komt een vast voorgeschreven ontslagroute: ontslag om bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV en ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren en andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen (zoals een verstoorde arbeidsverhouding) moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd.
Beide procedures krijgen een beroepsmogelijkheid. Cassatie bij de Hoge Raad is dan ook mogelijk. Doordat tegen een beslissing van het UWV in de nieuwe situatie wel beroep bij de kantonrechter mogelijk is, vervalt de mogelijkheid om een kennelijk onredelijke ontslagprocedure te starten per 1 juli 2015. De kantonrechter dient in de nieuwe situatie ook de opzegtermijn in acht te nemen zoals het UWV dit reeds deed. Het voordeel van een ontbinding op korte termijn, die de gang naar de kantonrechter had komt hiermee te vervallen.
Beëindigingsovereenkomst
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden hebben werknemers een bedenktijd van twee weken na de dag van schriftelijke instemming, waarin ze – zonder opgaaf van reden – terug kunnen komen op de gesloten beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de bedenktijd. Verzuimt hij dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken.
Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 krijgen zowel werknemers die ontslagen worden via het UWV als via de kantonrechter een vergoeding mee. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze zogenaamde transitievergoeding. De term transitievergoeding geeft het al aan. De nieuwe regeling maakt de ’transitie’ van de werknemer naar een nieuwe baan makkelijker. De huidige kantonrechtersformule zal losgelaten worden.
Voorgestelde wijziging in de WW per 1 januari 2016
De maximale duur van de WW wordt verkort tot 24 maanden (deze periode kan bij cao met maximaal 14 maanden worden verlengd) en de opbouw wordt langzamer. Daarnaast wordt geregeld dat al na zes maanden WW alle arbeid als passend wordt aangemerkt (in plaats van na 12 maanden). Hierdoor wordt een snellere uitstroom uit de WW verwacht. Ook wordt een snellere uitstroom verwacht door vanaf de eerste werkloosheidsdag inkomensverrekening toe te passen in plaats van urenverrekening als een uitkeringsgerechtigde weer gaat werken.